غالبًا ما يقول أصحاب العمل إنهم يهتمون بموظفيهم وعائلاتهم ، ولكن ما هو عدد المزايا التي يمكن نقلها عندما تتغير الظروف ويترك الموظفون وظائفهم؟أدت التجربة مع الوباء وما يعرف الآن باسم الاستقالة الكبرى إلى إجبار معظم الرؤساء التنفيذيين على نقل التوظيف والاحتفاظ بالمواهب إلى أعلى أولوياتهم بسبب المخاوف بشأن تأثير نقص العمالة على قدرتهم على تحقيق أهدافهم. في عام 2021 ، ترك 47 مليون موظف وظائفهم طواعية ، مما تسبب في أكبر نقص في العمالة منذ الحرب العالمية الثانية.
لفهم أسباب الاستقالة العظيمة بشكل أفضل ومساعدة القادة على الاستجابة بفعالية ، حلل معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا 34 مليون ملف تعريف للموظفين عبر الإنترنت لتحديد العمال الأمريكيين الذين تركوا صاحب العمل لأي سبب (بما في ذلك الاستقالة أو التقاعد أو التسريح) بين أبريل وسبتمبر 2021. كشف بحثهم عن العديد من العوامل المساهمة بما في ذلك ردود أرباب العمل أثناء الوباء ، وتكرار عمليات إعادة التنظيم وانعدام الأمن الوظيفي. كان أكبر مؤشر على التناقص هو وجود ثقافة سامة.
الموضوعات ذات الصلة: المسار الوظيفي: حل تم التغاضي عنه لنقص العمالة
دان وات هو نائب الرئيس الأول لإدارة المنتجات في FINEOS ، المزود الرائد للأنظمة الأساسية لشركات التأمين على الحياة والحوادث والصحة (LA&H) على مستوى العالم. Watt متخصص في مساعدة شركات نقل مزايا الموظفين على إيجاد طرق للاستفادة من التكنولوجيا الحديثة لتبسيط عملياتهم ، وتخفيف المخاطر ، وتحسين أرباحهم النهائية. ثروته المعرفية بسوق LA&H تجعله مصدرًا للانتقال إلى نظرة ثاقبة حول اتجاهات الصناعة الحالية وتوقعات السوق المستقبلية.
تشير نظرة فاحصة على البحث إلى الحاجة إلى نهج أكثر شمولية لجذب المواهب والاحتفاظ بها. وهذا يعني النظر إلى تجربة الموظف بأكملها ، بدءًا من الطرق التي يتم بها إجراء التوظيف إلى الطرق التي يتم من خلالها التواصل مع الموظفين والتعامل معهم طوال دورة حياة عملهم بالكامل. نظرًا لأن ما يقرب من 4 من كل 10 عمال في الولايات المتحدة يتطلعون إلى تغيير الوظيفة هذا العام ، وفقًا لمسح أجرته شركة Fidelity Investments ، فمن الواضح أن توقعات الموظفين قد تغيرت ، ويحتاج أصحاب العمل إلى بذل المزيد من الجهد أكثر من أي وقت مضى لفهم السبب في ذلك. يريدون الاحتفاظ بالموظفين لديهم وتوظيف من يحتاجون إليه.
بينما يتدافع أصحاب العمل لفهم احتياجات القوى العاملة ، فإنهم يبذلون أكثر من المعتاد لجعل حزم التعويضات الإجمالية أكثر جاذبية من خلال زيادة الرواتب ومساهمات 401 ألف وتوسيع المزايا. وفقًا لـ Willis Towers Watson “الاتجاهات الناشئة في استبيان الرعاية الصحية” ، فإن المزايا الخمس الأسرع نموًا التي يتم تقديمها لعام 2022 وما بعده هي التأمين ضد سرقة الهوية ، وتعويض المستشفى ، والتأمين على الحيوانات الأليفة ، والأمراض الخطيرة ، والقانون القانوني الجماعي.
على الرغم من أن هذه إضافات رائعة ، كيف يعرف أصحاب العمل أن هذه هي الفوائد التي تحتاجها قوتهم العاملة بالفعل ومستعدون لدفع ثمنها؟ مع وجود قوة عاملة متنوعة بشكل متزايد تمتد لخمسة أجيال ، فإن وجود هذا الفهم يساعد أصحاب العمل على اختيار المزايا التي تقدرها قوتهم العاملة والتي يُنظر إليها على أنها عوامل تفاضل رئيسية في سوق العمل الضيق اليوم.
قامت معظم المنظمات بتسريع استراتيجياتها الرقمية استجابة للوباء. هذا يضعهم بشكل أفضل للاستفادة من التقنيات لاكتساب المزيد من الأفكار حول احتياجات القوى العاملة لديهم. يمكن تنفيذ تقنيات مثل التحليلات التنبؤية والتعلم الآلي لإجراء تحليل أكثر دقة لبيانات الشركة الخاصة ومقارنتها بالبيانات من مصادر أخرى. من خلال القيام بذلك ، يمكن لأصحاب العمل تحديد أنواع المزايا التي من المرجح أن يكون لها صدى ولديها مستوى أعلى من الثقة في استخدامها.
على الرغم من أن الفوائد لا يمكن أن تعالج القضايا التي تتسبب في أن تصبح المنظمة سامة ، إلا أنها يمكن أن تساعد في إثبات أن أصحاب العمل يهتمون برفاهية موظفيهم. غالبًا ما يقول أصحاب العمل إنهم يهتمون بموظفيهم وعائلاتهم ، ولكن ما هو عدد المزايا التي يمكن نقلها عندما تتغير الظروف ويترك الموظفون وظائفهم؟ على الرغم من أنه قد يبدو غير بديهي ، فإن تقديم المزايا التي يمكن الاحتفاظ بها بعد ترك الموظف لوظيفته يمكن أن يزيد من الاحتفاظ به.
كشفت دراسة Met Life لعام 2021 حول اتجاهات مزايا الموظفين أن 69٪ من الموظفين يقولون إن مجموعة واسعة من المزايا ستزيد من الولاء لأصحاب العمل. ووجدت أيضًا أنه يتعين على أصحاب العمل تغيير نهجهم في التعامل مع المزايا لتلبية احتياجات القوى العاملة المتنوعة بشكل متزايد. إنهم يقدمون المزيد من التخصيص ، ومجموعات مختلفة من الفوائد ، ويضيفون الفوائد التي تعمل على تحسين الرفاهية وإزالة التوتر. نظرًا لأن الإجهاد يتجلى بطرق مختلفة ، فقد وسعت العديد من الشركات فوائدها للصحة العقلية وتبحث عن طرق مبتكرة لإزالة بعض التوتر الذي يأتي من الظروف الشخصية ويشق طريقه في النهاية إلى مكان العمل. نتيجة لذلك ، تفكر المزيد من الشركات في مزايا العافية المالية في عروضها.
كما أدت أسواق العمل الضيقة إلى زيادة عدد أرباب العمل الذين يقدمون مزايا للعاملين بدوام جزئي وعمال الوظائف المؤقتة. قد يجد أرباب العمل الذين يمكنهم القيام بذلك الآن أنفسهم في ميزة بالنظر إلى النمو المتوقع في عدد العمال المشاركين في اقتصاد الوظائف المؤقتة (50٪ بحلول عام 2027).
للتأكد من أن أصحاب العمل يقدمون مزايا تتماشى مع احتياجات القوى العاملة لديهم وكذلك استراتيجياتهم للنمو المربح ، سيتعين على أصحاب العمل الاستثمار في الأدوات التحليلية التي يسهل تعلمها واستخدامها. يمكن أن تساعد هذه الأدوات المديرين في الوصول بسهولة إلى بيانات الموظف ومقارنتها مع المصادر الخارجية للكشف عن الرؤى والقرارات المستنيرة بشكل أفضل.
على سبيل المثال ، تحمل جميع الأجيال في مكان العمل شكلاً من أشكال الديون لقروض الطلاب. في المتوسط ، يحمل الجيل X (المولودين بين X و Y) النسبة الأكبر (38.4٪) ، يليهم جيل الألفية (31.9٪) ، جيل الطفرة السكانية ، الجيل Z (7.3٪) والجيل الصامت (5.9٪). على الرغم من أن الجيل Z لا يتحمل الكثير من العبء الإجمالي ، فقد يواجهون صعوبة أكبر في تلبية احتياجاتهم لأن مدفوعاتهم قد تأخذ جزءًا أكبر من دخلهم. هذا ، جنبًا إلى جنب مع رغبتهم في مزيد من المرونة في وظائفهم قد يجعلهم أكثر عرضة للقفز في حالة توفر عرض أفضل.
يغير الجيل Z وظائف بمعدل 134٪ أعلى مما كان عليه في 2019. جيل الألفية يتحول 24٪ أكثر ، و 4٪ أقل ، وفقًا لبيانات LinkedIn. إذا كانت القوى العاملة لدى صاحب العمل تتكون أساسًا من الجيل Z ، فقد يكون من المنطقي استكشاف طرق لتخفيف الضغوط المالية الناجمة عن ديون الطلاب وتحديد ما إذا كان الآخرون سيستفيدون أيضًا. إذا لم يكن هناك ما يكفي من ديون الطلاب على قاعدة الموظفين ، فقد لا يكون هذا النوع من العروض يستحق المتابعة. من خلال تزويد مديري المزايا بالبيانات التي يحتاجون إليها لإجراء تحليل أكثر دقة ، يتم تعزيز احتمالية النجاح مع عروض المزايا الجديدة بشكل كبير.
على نحو متزايد ، يستخدم أصحاب العمل أيضًا أشكالًا من الذكاء الاصطناعي مثل التعلم الآلي ومعالجة اللغة الطبيعية لتحسين فهم تجربة الموظف وكشف مخاوفهم. على الرغم من استخدام هذه الأشكال من التكنولوجيا في وظائف أخرى للعمل ، إلا أنها لا تزال جديدة نسبيًا لتحليل مزايا الموظفين. من خلال تحليل البيانات من مصادر متعددة (رسائل البريد الإلكتروني ، وسجلات المكالمات ، ووسائل التواصل الاجتماعي ، وما إلى ذلك) يمكن استخلاص رؤى أعمق وأكثر دقة حول ما يحتاجه الموظفون ، وحيث توجد فرص لتحسين الاتصالات ، وفي النهاية العوامل الحاسمة التي تدفع الاحتفاظ بالموظفين.
نظرًا لأن أصحاب العمل يفكرون في توسيع منصة المزايا الخاصة بهم ، فإن الحاجة إلى بنية تحتية مرنة يمكنها استيعاب البيانات من مصادر متعددة بسرعة تصبح أمرًا بالغ الأهمية. تعد القدرة على إضافة مزايا جديدة بسرعة أو إنشاء مجموعات جديدة من الفوائد دون الحاجة إلى الاعتماد على موارد I / T النادرة أمرًا أساسيًا. على الرغم من أن فرص الاستفادة من التقنيات لتحسين تجربة الموظف تقتصر على الخيال والميزانية ، إلا أن هناك عوامل مهمة يجب مراعاتها.
يتطلب فهم مشهد الفوائد المتغير باستمرار والتنقل فيه القدرة على معالجة البيانات من مصادر متعددة والاستعداد لاستخدام رؤى من البيانات لإبلاغ القرارات. وهذا يعني أيضًا وجود التزام قوي في جميع أنحاء العمل بحوكمة البيانات الأخلاقية والشفافة. يمكن أن تخلق الخصوصية والموافقة على استخدام معلومات الموظف تحديات يصعب على أصحاب العمل إدارتها ما لم يكن واضحًا صراحةً بشأن الطرق التي سيتم بها استخدام المعلومات الشخصية.
على الرغم من أن الوباء والاستقالة العظيمة يجبران C-Suite على إعادة التفكير في عرض قيمة الموظف بطرق قد يجدها البعض غير مريحة ، إلا أن التوقيت مناسب للقيام بذلك. تمامًا مثل الأسواق التي تخدمها معظم المنظمات ، فإن مستقبل العمل يتعلق بالمرونة والقدرة على الاستجابة للتغيير. من المرجح أن يجد أرباب العمل غير المستعدين أنفسهم يكافحون من أجل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم لسنوات عديدة قادمة.
